WBF2009: INNOVATSIOON JUHTIMISES

Maailma äriliidritele suunatud Foorum, kuhu kogunes ligikaudu 5000 kuulajat, algas juba kahinaid tekitanud teatega, et maailma imetletuim juht (foorumi käsiraamatu järgi) Jack Welch on haigestunud ning kahetsust selle üle avaldas iga järgnev ülesastuja. Asendusesinejaks oli Bill George, kes andis seitse vajalikku käsku uueneva maailma juhtimistavasse:

1) Face reality: starting with yourself. Eriti murettekitavas majandussurutises kipuvad araverelisemad juhid silmi sulgema näkku vaatava reaalsuse ees. Illusioonis, et varsti hakkavad ökonoomika kõverad kasvujoont näitama, võib tunduda, et põhjapanevateks muutusteks polegi ehk põhjust. „See aeg tuleb lihtsalt üle elada“ kõlab ka meie mikroriigis tuttavalt.

2) Don’t be Atlas: get the world off your shoulder. Globaalset katastroofi ei soovitanud hr. George oma väikesele südamele võtta vaid soovitas keskenduda igamehe võimuses olevatele tegevustele ning oma ettevõtet puudutavate võimaluste ja ohtude operatiivsele tuvastamisele. Enam kulub nüüd ära omaenese-tarkus ja ärivaist.

Ei puudu ka mantraks saanud never waste a good chrisis. Seitse käsku on põhjalikult lahti kirjutatud Billi George’i samanimelises raamatus. Üldises plaanis puudutavad tema nõuanded aga suuresti psühholoogia valdkonda: vaadata üle oma isiklikud harjumused, võtta aega järelemõtlemiseks – meditatsiooniks, analüüsida nii oma tegevust kui mõtteid –kas Sa tõepoolest tahad teha seda mida sa teed või tegeled vältimisega – oled unustanud oma unistused, minetanud kire, ausus ei ole enam harjumus, konfliktideta saab kolleegidega tuju rikkumata kohvitada. Kokku võtvalt soovitas Bill George endale lihtsalt ausalt otsa vaadata, õppida raskustele silma vaatama, tundma nördimust ja pahameelt nagu ka väikestestki saavutustest võidurõõmu ja tõdeda: üks halb päev on palju parem kui halb elu.

Inimressursside haldamise professionaal Bill Conaty, keda on 40 aastat ka vastavas ametis hoidnud General Electric, pidas kõne talentide manageerimisest. Juhend on väga lühike: Attract – Develop – Assess – Retain. Võttis aega mõistmaks, et räägitakse inimestest – talentidest kui ressursist. Ehk eluaegse personalijuhi arvates on talentide ettevõttesse meelitamise järel vajalik neid varustada ka järjest uute võimalustega arenguks, tagades sooritusele orienteeritud töökultuuri , mis kinnistab talendid ettevõttesse. Mõnevõrra parem mõte Bill Conaty’lt võttis kokku hinnangu laialt levivatele sotsiaalsetele võrgustikele: neid tuleb hinnata vastavalt lisanduvale väärtusele.

Hiljuti ajakirjas Fortune nimetatud „top ten guru you should know“ Patrick Lencioni jättis eelkõneleja varju mitte ainult vitaalsuse- vaid ka totaalselt erineva käsitlusega personali juhtimisest. Ettekande sisuks oli ka juba raamatuks kirjutatud „ettevõtte viis düsfunktsiooni“.

Lencioni on välja töötanud terve (healthy) organisatsiooni põhimõtted, mis tema arvates tagavad organisatsiooni edukuse palju kiiremini ja tervislikumalt kui mistahes kvaliteedijuhtimise rakendus.

Terve organisatsiooni välisteks tunnusteks on minimaalne juhtimispoliitika, kõrge moraal muuhulgas ka avatud suhtluse tähenduses: on lubatud eksida ja eksimusi tunnistada vältimaks vajadust neid varjata või „süüd“ edasi-tagasi pallitada. Üheks tunnuseks on ka üle-kommunikeerimine: ettevõtte juht ei pelga elementaarseid asju jälle ja jälle üle kordamast. Patrick toob üldtuntud näite: kallile kaasale ei piisa kui kokku kolimisel armastust avaldatakse ning lubatakse teada anda kui see muutuma peaks - tähtsad, sealjuures ka elementaarsed asjad peavad mälus alati värsked olema, et neisse tõepoolest uskuda.

Esimeseks, põhjapanevaks organisatsiooni düsfunktsiooniks toob Patrick Lencioni usalduse puudumise, hoiatades seejuures, et kolleegide sõprusel ja ühistel õlleõhtutel pole sellega midagi pistmist. Usalduse teke eeldab teatud mugavustsooni ületamist, oma haavatavuse tunnistamist, ausust enda ja kolleegide suhtes. Viimasega on seotud ka teine düsfunktsioon – konfliktihirm – emotsionaalsed debatid olulistel teemadel viivad isiksuseomaduste jõukatsumiseni ja sealt suuremalt jaolt alaväärtuslike otsusteni. Usalduslikus keskkonnas ei oletata, ei kritiseerita isikuid, vaid keskendutakse ideede ja mõtete loomisele ja arendamisele - ei kardeta konflikti, mis sunnib paremini argumenteerima ja veenma. Ilma veendumuseta, mis on düsfunktsioon 3, valgub laiali tegevuse tähenduslikkus ja töötajate motivatsioon. Enesekehtestamine, neljas ja eelviimane väärtalitlus Patrick Lencioni püramiidis, on isiksusest tulenev probleem enesekehtestamisega, mis laseb võita nõrkadel ideedel ja läbimõtlemata lahendustel ning on lauslevinud autoritaarse juhtimisstiiliga organisatsioonides. Patrick soovitab hoolikalt analüüsida – kes ja miks on organisatsioonis liider või eestvedaja. Viienda funktsiooniga saabub Lencioni püramiidi tipp, mis toob meelde Maslow oma. Meeskonna liikmed tavatsevad eelistada isiklikke ambitsioone ja egost tulenevaid eesmärke meeskonna omadele. Kui aga seeläbi meekonna sihid tahaplaanile asetuvad, kannatab ettevõtte sooritus tervikuna päris kindlasti. Terveks ei saa organisatsiooni pidada kuni mõni viiest väärtalitsusest pingeid üleval hoiab. Kumbas organisatsioonis tahad töötada Sina – kas „Lencioni-terves“ või „ISO-juhitud“?

Gary Hamel ja innovatsioon juhtimises jätab leivata business-koolid. Londoni tipp-ärikooli juhtimise innovaator esitas provokatiivse dogma meenutades F.W.Taylori – maailma esimese juhtimiskonsultandi – paradigmasid. Ta rõhutas konflikti töötaja isikliku arengu soovide ning organisatsiooni vajadustest tuleneva personali koolitamise (loe: ümbertöötlemise) vahel kus parimateks peetakse neid koolitajaid, kes on suutelised muutma organisatsioonile sobivaks muuhulgas ka töötajate hoiakuid ja mõtteviisi. Hameli arvates oli juhtimisalane oskusteave valmis aastaks 1920 ning kõik järgnevad juhtimisprotsessid teenivad eesmärki kuidas vabalt mõtlevat inimest muuta efektiivseks robotiks. Gary Hameli esitatud uurimuste kohaselt teevad pühendumusega oma tööd vaid 20% hõivatutest. Seda viiendikku ühendavad kreatiivsus, kirg ja initsiatiiv, samas kui ülejäänud 80% puhul on ootuspärased intellekt, usinus või püüdlikkus ning kuulekus.

Viimane osa saab ühisnimetajaks commodity-jobs - töö mida tehakse hinge sees hoidmiseks, millel pole ühisosa inimese unistuste või isiklike eesmärkidega.

Kaasaegse ettevõtja ees seisavad tänapäeval Gary Hameli sõnul hoopis uut laadi väljakutsed: Kuidas ehitada üles ettevõte, mis suudab areneda ja muutuda sama kiiresti kui inimene ise ja toob näited CO2, elektritarbimise ja internetiaadresside eksponentsiaalsest kasvust -need kõverad joonisel lähevad sama järsult üles kui viimase paari aasta majandusnäitajad alla.

Teise väljakutsena oskust üles ehitada ettevõtet, kus innovatsioon on igamehe töö. Kuidas treenida loovust? Hamel soovitab hinnata oma ettevõtte ajalist ja rahalist valmisolekut eksperimendiks – üks nädal on tema arvates selleks liiga pikk aeg . Ettevõte saab olla kaasajas edukas, kui tal on piisavalt tööriistu loominguks ja ressursid on vabad järgima võimalusi, töötajate meeled on vabad: pühendumine saab olla vaid vabatahtlik. Juhtimisinnovaatori sõnul on sellised ettevõtted olemas ja edukad, neis puuduvad hierarhia ja tiitlid, neile on iseloomulik lihtne kontrollimehhanism – läbipaistvus, avalikkus.

Pidev alternatiivide otsimine ja leidmine on sobiv harjutus dogmaatilise ja konventsionaalse juhtimismõtte muutmiseks ning kreatiivsuse arendamisesks. Ei ole juhtimismudelit, mis sobiks kõikidele organisatsioonidele – igaüks peab leidma oma, seda kogu aeg kahtluse alla seades ja uuendades. Oleks aeg unustada spetsialiseerumine-standardiseerimine-planeerimine-kontroll …

Innovatsioon ei ole teadlaste ja inseneride pärusmaa – see on igaühe päevatöö.

IRENE ROSENFELD

Ajakirjade Forbes ja Business Week poolt Maailma parimate (nais) juhtide hulka arvatud Irene Rosenfeld, Kraft Foods’i juht tunnistas, et armastab oma tööd ja teeb seda naudinguga. Innovatsiooni tähendus ettevõttes Kraft Foods on mitmetahuline – maitse-elamuste loomine, pakendite muutumine järjest loodussäästlikumaks, kokkuhoiu saavutamine kvaliteeti ohverdamata, suure ettevõtte lihtne ja aus kommunikatsioon. Ennekõike peab ettevõtluse esileedi oma edu võtmeks aga kuulamisoskust – 100 päeva kuulates, on kokkuvõte tema asumisest suurt tootmisettevõtet juhtima. Õiglased, sh rasked, otsused sünnivad informatsiooni omades. Enne ümberkorraldusi ettevõttes sõitis külastas Irene kõiki osakondi, edasimüüjaid, kuulas lõpptarbijaid teisel pool letti.

Endale ja oma kaastöötajatele pidevaid väljakutseid esitab pidev „pühade lehmade“ silma all hoidmine ja nende antava piimakoguse hindamine.

BILL CLINTON
Foorumil oli mitme nurga alt jutuks ka majanduse vabalangus ning päästvad meetmed. Bill Clinton pidas kõne tema-aja tublidest tegudest, Paul Krugman soovitas finantsinnovatsiooni raames keelustada sularaha automaadid – seda küll küsija ilmselgelt liiga lihtsale küsimusele sama lihtsalt vastates. Üldjoontes olid aga viimasena mainitud kõnelejad mitmete toredate graafikute toel, mida nad kommenteerida ei soovinud (lihtsalt illustratsioon) majandusküsimustes siiski ühel nõul: akadeemilises plaanis on majandus taas tõusule pööranud, ettevõtjateni jõuab see mõnevõrra hiljem, tavakodanikuni ja tööotsijani veel paari aasta võrra hiljem. Hiljem võib osutuda varasemaks vaid juhul kui G20 aktiivselt koostööd teeb või nagu arvas Jeffrey Sachs, ökonomistid arstidelt diagnoosimist õpivad.

World Business Forumit külastasid EASi toel Eesti Ettevõtlusauhinna võitjad ja nominendid: ettevõtete Modesat, VKG Oil GSMvalve, Flow Service, Kuusk ja Narva Muuseum, juhid. Intervjuu osalejatega tegi Neeme Raud : Intervjuu

Kogu info kõnelejate kohta on huvilistele aadressil: http://us.hsmglobal.com/contenidos/uswbfhome.html

Väikest Eesti ettevõtjate delegatsiooni võtsid New Yorgi Eesti majas vastu Aukonsul Jaanus Kirikmäe ning kohalikud, sh Eesti päritolu, ettevõtjad. Esiplaanil Hr. Eric Suuberg, Browni Ülikooli direktor ja professor Innovatsiooni juhtimise ja ettevõtluse erialal.




Sirje Ustav
05-08.10.2009